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【客户背景】 |
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某某实业有限公司，主要从事自动识别技术及耗材研发、生产、销售的公司，产品包括不干胶印刷、条码、标签等；为手机制造商提高手机包装文案。公司成立于200*年，该公司致力于无污染、低成本方向的绿色研究，努力为制造业工厂提供一个健康、环保、高效的工作环境而服务。近年来，公司在深圳、东莞、北京等地设立了全资分支机构，可以快捷地、全面的为客户提供专业的服务。该企业主体生产公司现有员工百多人，同时具有自己的销售公司、原材料生产公司、原材料贸易公司，形成了比较完备的产业链条。该企业仅生产公司年销售额已过亿元。该企业各层级管理人员普遍比较年轻，有较强的创新意识，具有民主、开放、言论自由的企业文化特点。
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| 【现状分析】 |
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通过深入调查，我们发现该公司在人力资源管理方面主要存在如下问题：
◆公司组织架构变动频繁，导致内部接口混乱，关键数据收集不准，运营成本较高。
◆公司内部岗位职责不清晰，推委扯皮现象比较严重，缺乏岗位任职标准，给员工招聘、晋升带来很大困惑。
◆绩效考核体系不健全，仅覆盖生产、品质、工程等部门，且绩效奖金的设计缺乏标准，导致考核兑现不公平。对于基层员工无绩效考核。
◆员工晋升无绩效考核依据和岗位晋升标准，甚至有部门内部投票选举的方式产生新的部门主管现象。
◆现有的薪酬体制不科学缺乏岗位价值评估，岗位定薪缺乏科学依据仅凭主观判定，薪酬无清晰的晋升渠道。在结构上现存的薪酬体制无内在激励性。
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| 【柏明顿解决方案】 |
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◆梳理现有流程、明确岗位分工
◆以8+1绩效量化技术设计绩效体系
◆以三三制度薪酬设计技术，设计弹性薪酬体系
◆对方案实施和操作人员进行全程培训辅导
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| 【方案实施】 |
| 首先，梳理现有的组织结构和岗位设置，在此基础上明确部门职能和岗位职责。设计编写岗位说明书，明确岗位任职标准和工作细则。进而，从公司战略出发建立完善的绩效体系，明确薪酬晋升和绩效考核关联性，并将考核结果与员工培训、职务晋升等有效结合。最后，对该公司现有岗位实施岗位评价，设计薪酬结构和晋升渠道，同时从公司人力成本控制的角度出发，将现有的员工薪酬对套到新的薪酬体系当中。 |
| 【实施效果】 |
| 当前该企业部门职责和岗位分工清晰，绩效体系和薪酬体系运行正常，能够从战略层次上支持公司的运作。同时对有关人员强化培训辅导，也满足了该企业组织架构变动灵活的特点，能够自主进调整。 |
