国企经营者的薪酬，虽是一个研究多年的老问题，但却又是一个至今尚未解决的难问题。难在哪里？难在问题的症结尚未完全找到。找到了，就能对症下药，解决问题才有了方向。正是从这出发，本文对此作一点探索。

　　一、高薪缺乏有说服力的依据

　　市场经济的根本点，是在公平机会的条件下，尊重效率、承认差别，对经济发展或说是对生产经营作出了巨大贡献的人，就应比其他贡献少的人获得更多的收入。马克思在谈到个人分配时曾说，复杂劳动是简单劳动的倍加。套过来说，就是贡献大的收入应是贡献少的倍加。因此，对国企高管的收入，不能简单的看金额多少，这是说不清、也难以说服人的。而是要分析收入的根据，如果这些高管的贡献确是相当大，收入与贡献是正比关系，那么，即使拿得最多也是应该的、合理的。

　　如何衡量国企经营者收入与贡献的比例？衡量最基本的指标应是资产增值率、技术进步贡献率和实物劳动生产率。所谓资产增值率，就是看一年或任期内你能把国有资产增值达到什么水平；所谓技术进步贡献率，就是在企业发展中，由于技术进步所起的作用有多大，其中占有多大比重；所谓实物劳动生产率，是指企业实际生产的效率。这对垄断型企业来说更具有重要意义，因为垄断价格无法掩盖实际生产低效率的情况。如果资产增值率、技术进步贡献率和实物生产率能达到国际水平，那么，就拿国际水平的薪酬。能比全国其地行业高几倍、或高百分之多少，那么，薪酬就应高几倍或高百分之几十。这是合情合理的，老百姓不会有意见，也不应该有意见。现在的问题是，有的企业只讲利润的绝对额，而没有提供反映生产效率和技术进步的有关指标，所以人们有意见。从利润的绝对额来看，央企自2004年来，增长幅度是大的。但是，因为原来的基数太低。如从效益指标考察，资产利润率并不算高。以央企来说，据2006年统计，总资产为12.2万亿元，利润7500亿元，资产利润率仅为6.14%，与其他行业相比，不能算很高。至干实物劳动生产率，虽没看到具体的指标，而从行业或企业的用工人数来看，一般都大大高于国际上同行的水平。

　　二、利润没分清来于哪条渠道

　　国企利润来源比私企要复杂些。在正当经营下，私企利润来源只有一条渠道，即来源于市场。国企情况就不同，特别是央企。它可以有两条渠道，来源于市场和来源于垄断。人们对央企高管的薪酬所以嘀咕，就是因为有些垄断企业的利润，除了职工的辛勤劳动外，主要是来源于垄断，来源于价格垄断、市场垄断、原材料垄断等。以及来源于国家优惠政策和国家低廉的资源供应，等等。没分清利润来源，单凭利润额就给高薪，人们就有点心不服，这是一层意思。

　　没分清利润来源，还有一层意思，是企业经营者在该利润来源中作出了哪些贡献：是开拓了新的市场，还是改进了工艺，革新了设备，进行了管理创新？等等。如果在这些方面，一个都说不出来，而拿了高薪，人们当然有意见。因此，在对经营者的业绩考核中，不能仅考核资产保值、增值的结果指标，还应加上利润来源的原因指标，如技术进步贡献率、实物劳动生产率等。

　　三、薪酬委缺乏认同“权威性”

　　在国资委建立以前，说国企老总自己为自己加工资、发奖金，这是从实质上说的。从形式上看，它是通过组织程序的。这个组织，就是薪酬委员会。高管拿的薪酬，既然是经薪酬委员会批准的，人们怎么还会有意见呢？原因就在于薪酬委员会缺乏权威性。这些薪酬委员会是由企业高管一手操办、人员组成由高管们一手指定。即使是企业外的独立董事，也是由大股东认定的。而且薪酬委员会每个成员都与企业有着密切的利益关系。他们的工资、奖金或是车马费，是由企业高管们签发的。在这种情况下，他们对高管们的高薪怎敢说半个“不”字。而且如果高管们薪高、奖多，意味着他们也能享受到按一定比例的好处。这种利益共同体，使他们不可能秉公办事，只能迎合高管们的需要。要使薪酬委具有权威性，首先其成员必须割断与高管们的利益联系,并在组成人员、管理体制和操作程序上，体现代表性、规范性和法制性。

　　四、“相关者利益”设有得到很好兼顾

　　对国企经营者的高薪有意见，又一个问题是出在对“相关者”的利益没有得到很好兼顾。国企作为全国人民共同所有的企业，其利益相关者既众多、又庞大。首先是全国人民，都是它的利益相关者。如果国企在生产经营中不为全国人民带来好处，产品价格长期居高不下，服务质量不能与时提高、甚至还用垄断价格和手段盘剥人民，那么，不管企业创造了多少利润，只要高管们拿高薪，人民就会有意见。这一点与私营企业完全不同；其次是企业内部的职工。国有企业从性质上讲，企业领导者与生产劳动者是一种平等、互助互利关系。高管们的薪酬，必须兼顾生产劳动者的利益。如果高管们的薪酬年年涨，而生产劳动者的薪酬几年不动、或者是高管们的薪酬像“火箭上天”，而生产劳动者的薪酬像“乌龟爬行”，差距十分不合理，人们都会有意见。这当然不是说，要回到不分贡献大小的平均主义老路上去，而是说，“效率和公平”两者不能偏废。如果是上市公司的话，还必须兼顾股东们的利益，决不能股东们多年不分红，而高管们薪酬却年年两位数增长。人们对国企高管们的高薪所以意见多多，对相关者的利益兼顾不够、甚至弃之兼顾，不能不说是重要原因之一。

　　五、根本点是分配权脱离了所有权

　　2007年7月14日，《人民日报》刊登记者专稿说：不久前，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬；有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万、甚至近亿元报酬，企业却亏损；部分上市国有保险公司公告宣示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一般收入在30万至40万元……。

　　现在国有企业的毛病，不仅是出在垄断企业，非垄断企业一样出毛病。国有企业的分配，因何在总体上会处于无序和失控状态？我国改革是从国企开始的，在国企的改革中又是从分配开始的，如“扩权让利”、“利润留成”、“分配权下放”等等。而现在分配中存在的问题却最多，这是为什么，什么地方出了毛病？是在分配理论上出了毛病。根据马克思主义的论述，最基本的分配理论只有一条，这就是所有权决定分配权。谁拥有所有权，谁才有分配权。私营企业主拥有所有权，他在法律允许范围内就有权决定企业内部的分配，这是天经地义的事。国有企业的所有权由代表全国人民利益的国家行使，当应由国家统一决定国有企业的分配原则和分配水平。特别是对企业老总们的薪酬更应是这样。建立国资委后，即应由国资委统一行使。可现实情况却不是这样，国资委仅管了100多家中央企业，全国10多万家国企实质上仍由各企自由行使。分配权一旦离开了所有权，必然像“脱缰的野马”狂奔乱闯：自己为自己加工资，自己给自己发奖金。想加多少，就加多少；想发多少，就发多少。否则是：不发白不发，不加白不加。只有抓住所有权这个根本问题，然后，顺着这根藤分层次进行授权，并实施有效监督，才能使国企分配走上正确轨道。

　　也是现在许多的国企寻求人力资源方面的制度的改进，我们柏明顿管理咨询公司近年来面对的国企业客户越来越多。